Políticas de DE&I (diversidade, equidade e inclusão) têm sido, cada vez mais, debatidas nas organizações. Companhias vêm investindo tempo e dinheiro em programas de contratação para identificar e valorizar talentos que possam contribuir com conhecimento técnico, além de oferecer uma pluralidade de experiências.

Não é novidade que um quadro de colaboradores mais diverso traz benefícios para as instituições. Várias são as pesquisas que demonstram isso. A McKinsey, por exemplo, monitora, desde 2015, a relação entre empresas mais inclusivas e performance financeira. Naquele ano, o primeiro a ser mensurado, a consultoria percebeu que as companhias com mais diversidade de gênero tinham uma probabilidade 15% maior de ter um desempenho financeiro superior, em comparação aos seus pares menos diversos. No estudo publicado em 2023, esse percentual passou a ser de 39%.

O motivo não é trivial. Quando falamos de diversidade dentro das empresas, queremos dizer muito mais do que ter colaboradores de minorias sociais. Trata-se, na verdade, de agregar diferentes pontos de vistas para a resolução de um problema em comum. Cada pessoa tem sua história, suas vivências e seu modo de pensar. Quando isso é compartilhado e administrado com respeito, o resultado é uma equipe com habilidade de oferecer uma visão de negócio muito mais rica, inteligente e complexa, que frequentemente resulta em uma solução ou produto diferente e inovador.

Dentro deste contexto, é imperativo também que as organizações construam quadros de liderança mais diversos. Ora, de pouco adianta a parte operacional possuir pluralidade se, por outro lado, o braço estratégico da empresa continuar mais do mesmo. Os líderes são os maiores responsáveis pela manutenção da cultura de uma empresa e, portanto, é preciso que a liderança também esteja alinhada aos princípios de inclusão e equidade que a organização deseja implementar. Isso passa não apenas por uma mudança de mentalidade, mas também pela diversidade nesses cargos.

O estudo da McKinsey também afirma que empresas preocupadas com a equidade de gênero no conselho, por exemplo, tem 27% mais chances de ter um melhor desempenho financeiro do que aquelas que não se importam com o tema. Para a consultoria, isso acontece justamente pela visão estratégica e geralmente preocupada em estabelecer políticas de inclusão, diversidade de pontos de vista e inovação.

Na Allianz Seguros, por exemplo, nós temos o programa She Leads, que prepara mulheres para cargos de liderança, com o objetivo de diversificar e pluralizar a visão estratégica da empresa. Acreditamos firmemente, como empresa, que só temos a ganhar em produtividade quando mais mulheres estão envolvidas nas decisões estratégicas da companhia, não apenas por serem mulheres, mas por serem extremamente capazes. A meta é aproveitar esses talentos da melhor forma possível.

A transformação e manutenção de uma cultura organizacional deve ser prioridade dentro das empresas porque é através dela que os valores são moldados e as decisões são tomadas. Construir uma cultura inclusiva, portanto, vai para além de oferecer espaço, sendo uma ferramenta importante para a descoberta e permanência de talentos que podem oferecer inovação e enxergar novas oportunidades. Entender isso é o primeiro passo para a criação de políticas que muito tem a contribuir com o crescimento e a otimização da performance de uma organização.